一、引言

A公司是国家某重点船舶工业集团公司的子公司，也是众多运用职级薪酬模

式的单位之一。A公司依据自身集生产设计、生产、销售于一体的船舶企业特点，建立了一套基于技能岗位的职级工资制度，并结合自已作为中国特大型、重要的国有骨干企业地位，奉行薪酬市场领先型策略。本文主要围绕A公司在创业阶段转向发展阶段，其原有的职级薪酬制度出现诸多弊端，为深化薪酬制度管理，对职级工资的制度进行调整。

二、创业阶段职级工资实施状况

A公司在创业阶段，员工业务技能不熟练、技术和工艺等都比较薄弱，管理没有真正形成；为稳定员工队伍，A公司按略高于市场价格建立了以职级工资为主，浮动绩效工资为辅的薪酬制度，在生产或工作任务不饱满情况下，都按足额发放薪酬。职级工资实施状况如下：

1．划分薪酬等级。A公司将薪酬等级共划分为2O级，从第l级至20级，薪酬等级相邻之间是递增的，薪酬等级晋升带来的薪酬增幅从30％至1 l％不等：越往高的薪酬等级，其工资基数越大，薪酬等级相邻之间的晋升幅度也越小。

2．薪等幅度。A公司共分四职类：管理、业务、作业与辅助类，每一职类按职位价值分成若干层级，每一层级跨度为4个薪酬等级，个别为3级或5级，层级越高，其起始薪酬等级越高。

3．层级相邻薪酬等级交叉。为使相邻层级间薪酬等级变化不大，A公司将同职类相邻薪酬等级之间，至少有二个薪酬等级是交叉的。主要是鼓励员工通过不断提高技能、综合业务能力，提高职级工资。

4．高固定、低浮动，员工工资收入平稳。A公司的职级工资是正常工作时间的工资，所占工资比例高，属固定部分；浮动绩效工资所占比例小，与个人工作业绩挂钩。

5． 职类、同等级、不同岗位无差别。员工的薪资确认在同一职类、同一职级，虽其所属部门、岗位职责不同，而其职级工资水平都一致。

6．推行考核机制的职级工资晋升。通过对员工进行年度考核，做出突出贡献，被考核为优秀的人员才符合晋升，额定人数小超过总员工的15％，其他人员维持不变。

三、向发展阶段过渡，突显问题

在向发展阶段过渡中，由于这种发展变化是缓慢的，A企业现有配置人员数量与原有规划人数所预期达到的生产规模仍存在距离。A公司的人员配置已按规划配置，但生产能力远未能达到预期产值，其薪酬制度呈现出不适应状况。

1．高固定、低浮动的工资模式，员工工作积极性不高。

A 公司采取高固定、低浮动薪酬分配模式。员工的业务技能高低和工作表现好坏未能与工资的多少成正比。凶此员工的工作积极性不高，公司整体工作效率不高。

2．同职类、同等级，不同部门人员的收入无差别。

从事生产设计人员的工资，与其他生产管理、生产计划、技术管理的业务类人员，享受同等职级工资的人员，收入是一致的。这种无差别职级工资模式抑制了关键岗位人员工作的积极性。

3．员工获得薪酬晋升的路径有限。

A公司员工通过年度考核，少数获评优秀的人员才有机会晋升职级工资，大多数员工未能通过考核得到晋升。

4．企业效益与员工薪酬收入没直接联系。员工收入与A公司的整体生产状况没有关系，员工关注点只在履行正常岗位职责上。

四、发展阶段的职级工资调整对策

1．调整员工职级、浮动比例。

在保持原有职类、职级不变的情况下，调低固定部分的职级工资，上升浮动绩效工资比例，调整后的固定及绩效工资大致相等。员工只有在履行本岗位职责后，与所在部门和其他协作部门共同完成任务，公司取得较好的业绩后，自己的绩效工资才能保持正常水平或略有增长的效益工资。

2．不同部门同职类同等级收入不同。

A 公司经过对各部门职能职责在组织中的贡献来分析，对同职类不同部门的岗位进行排序，突出以生产设计、生产计划或管理等关键岗位人员的收入分配，采取内部领先策略，对外部更具竞争性；对于骨干层岗位人员，采取较高于劳动力市场的薪酬水平；对于普通员工，采取略高于劳动力市场或与劳动力市场匹配的薪酬水平。通过调整，在内部能按岗位价值与薪酬分配匹配，内部薪酬调整员工基本都能接受，内部趋于平衡。

3．引入正常工资晋升机制。

A公司为完善激励机制，出台了员工薪资正常晋升的机制。员工按不同的岗位类别、职级，设置工作年限，经年度绩效考核合格，可调整职级工资，员工工资呈金字塔晋升。员工进入A企业后，会随着知识、技能、业绩等因素的累积，职级工资会得到不断提高。

4．推行效率改进，绩效与业绩(物量)联动。

A公司通过按牛产计划或工作任务的完成情况作杠杆，将员工绩效收入与所在部门、公司三者的目标联动起来。作业类及辅助类员工的绩效与业绩，主要突出以物量为导向的分配，员工所在作业区按时按量完成任务，完成情况与绩效工资挂钩。业务类及管理类员工，主要以业绩为导向的分配，员工所在部门按完成职责、任务，在履行职责范围内为生产服务，其绩效考核与A公司整体生产完成情况进行动态挂钩，A公司给予相应的提升或降低浮动系数，员工的绩效工资也随之波动。

5．实行职级工资的普加或普减机制。推行职级工资调整机制。即职级工资是根据职级分与当期分值系数决定职级工资金额。A公司按照生产经营责任大小，岗位技能要求确定各职级各岗位职级范围：当A公司效益或市场工资水平增减幅度较大时，公司根据实际情况调整公司分值系数，实行职级工资的普加或普减，使A公司可以在不同时期根据自己的薪酬承载能力，作灵活机动的调整。

参考文献：

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[2]文跃然，饼酬管理原理》[M]，复旦大学出版社，2008．23-127

[3]肖云，邓瑞，《职级工资的问题与对策分析》[J]，经济研究导刊，2009年(1)

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来源/：林国华《管理观察》2010年第21期