我国企业工资制度改革是在经济体制改革不断向深层次推进、收入分配改革不断深化的大背景下被提上议事日程的，与此同时，有关政府部门也于2007年正式启动了工资立法进程。应该说，我国企业工资制度历经多年探索与实践，其基本框架已基本确立，但由于多种原因，现行企业工资制度尚存在许多不完善之处：工资决定和增长机制不健全，工资分配的随意性较大，有的工资标准过低；工资分配缺乏激励；工资分配没有完全体现劳动、资本、技术及管理等生产要素在价值创造中的作用和贡献；工资分配的过程及结果缺乏公平，同工不同酬现象严重；工资分配关系中的主体地位不对称，劳动者在工资分配中权利与义务不对等，等等。由于这些不完善之处的存在导致了一系列涉及宏观和微观方面的问题，如劳动者权益得不到有效的维护和保障，劳动者工资被拖欠、工资得不到及时增长或工资低于规定的最低工资标准；企业工资分配行为不规范，有些企业甚至出现“天价薪酬”；正常的分配秩序被损害，有些行业工资畸高，行业间的收入差距过大等。勿庸讳言，我国企业工资制度存在的这些不完善及引发的一系列问题，原因是多方面的，包括社会主义市场经济体制尚不完善、政府对企业工资分配缺乏有效的调控和引导、工资立法滞后等，但支撑改革的工资理论研究薄弱，对改革内容及方向构塑的指导作用不强无疑是其中的重要原因。因此在推进企业工资制度改革中，研究改革路径无疑是十分必要的。

一、激励性工资制度

一般地说，工资作为雇佣劳动的报酬，其基本职能主要有六个，即保障职能、补偿职能、激励职能、调节职能、增值职能及统计监督职能。根据英国古典经济学家威廉·配第等的古典经济学工资决定理论，工资主要决定于维持工人最低生活所必需的生活资料的价值，如果工资低于维持工人生活所必需的生活资料的价值，则就会使工人不能维持最低限度的生活水平，就不能为资本所有者继续生产财富；如果高于这个水平，就会使资本所有者受到损失。尽管随后亚当·斯密、大卫·李嘉图等认为工资是劳动的价格，而劳动的价格有自然价格和市场价格之分，并且劳动的自然价格会围绕市场价格上下波动，但总体上仍认为工资及劳动的自然价格应当等于工人为维持自己及其家庭所必需的生活资料的价值。显然，在古典经济学的工资理论中，满足劳动者及其家庭维持生计、保障人们基本生活的需求成为工资的主要职能，也就是说保障职能和补偿职能是工资的主要职能。当然，在经济学产生早期，工资的激励职能也引起了经济学家的关注，如英国重商主义代表人物詹姆斯·斯图亚特较早地提出了实行激励工资的思想，只不过由于人们关于工资的实质及作用等的认识尚不深入和系统，工资的激励职能并没有得到明显的凸显。在现代经济学中，古典经济学中关于工资职能的认识已被大大超越，尽管流派众多，理论观点也众说纷纭，但从总体上都强调工资的激励职能，工资要成为一种激励因素。

激励职能之所以成为工资的主要职能，主要原因在于人们关于工资本质的认识得到了极大深入。也就是说，工资作为雇佣劳动的报酬，作为一种功能性收入分配形式，其水平高低或数量的多少直接关系到劳动者所投入劳动能否得到应有报偿，从而直接影响劳动者的积极性。同时劳动者收入的多元化及工资水平的大幅度提升也为工资“摆脱”保障和补偿职能提供了现实条件。

换言之，劳动者已经不再完全依靠工资维持生计，对于工资他们更看重的是所投入的劳动能否得到报偿，工资作为能力和水平及在企业地位的象征意义，以及隐藏在工资水平背后的劳动权益是否得到尊重等。事实上，现代企业更重视通过工资制度设计及工资水平的合理确定来激励工人，作为现实的镜像，现代工资理论如效率工资理论、分享经济理论、内部劳动力市场理论等都十分强调工资的激励作用，充分发挥工资的激励作用已经成为工资制度及工资理论发展的一个重要趋势。

由于多种原因，长期以来在相当一部分企业中工资的激励作用被弱化了，工资的激励作用没有得到充分的认识和重视。主要表现在两个方面：一是工资分配与绩效考核脱节，工资分配没有很好体现出业绩、责任及风险，绩效好的员工与绩效差的员工的工资水平没有拉开合理差距，同时有些企业的绩效工资只是作为固定的奖金发放，并没有发挥其激励作用。二是工资形式相对单一，特别是缺乏能产生长期激励作用的工资形式，有的虽然建立了激励性工资制度，但制度设计本身不完善、不健全或缺乏配套制度，致使激励作用没有得到应有的发挥。企业借鉴现代工资理论研究成果、构建完备的激励性工资制度，具体可按如下思路操作：   

(1)坚持和完善绩效工资制度，强化绩效在工资分配中的作用。在企业内部，由于雇主与劳动者之问存在委托一代理关系，道德风险必无法避免。通过监督员工或者对其实行激励可以化解这种风险，但是监督劳动者也会产生成本。因此，把劳动者的工资与绩效挂钩，采用绩效工资制度是一个很有效的激励方式，它可以把劳动者和企业的目标和利益结合起来，通过绩效工资有效引导和激励劳动者努力工作，提高绩效水平。一要制定科学、客观、公正的绩效考评方法；二要公平对待劳动者，以劳动者的相对绩效表现来支付薪酬，而不是只看绝对绩效；三要求得个人绩效工资和团队绩效工资的平衡，个人绩效工资有利于增强劳动者工作积极性，提高工作绩效，但是有时会导致劳动者只重视自身利益，忽视团队利益，只有把个人绩效和团队绩效有机结合，才能更好地提高绩效水平。

(2)合理拉开工资档次。根据美国学者E．拉泽尔等提出的竞赛工资理论，工资类似于体育运动中的奖金，通常来说优胜者和失败者之间的奖金差距越大，参加竞赛者所要付出的努力程度就越大。工资差距越大，劳动者就越想获得较高层次的工作。这样在企业中就会形成一种竞争的氛围，更多的劳动者希望通过自己的努力来获得较高的工资或者与较高工资相联系的职位上的晋升。因此，企业在制定激励性工资制度时，一方面，在企业内部要合理地拉大工资档次，发挥工资的激励作用；另一方面，把工资和绩效结合起来，按照绩效考核结果，及时、适当地奖励绩效优秀者和惩罚绩效水平较低的员工，多劳多得，少劳少得。

(3)有限度地实行效率工资制度。近些年来引起人们高度关注的效率工资理论认为，工资是增加利润的手段之一，高工资会带来高生产率，企业支付高于市场出清水平的工资，可以有效地防止员工消极怠工和偷懒，降低员工流动率，吸引高效率的、勤奋的优秀劳动者。我国企业可以借鉴效率工资理论，对于那些对企业经营有重要作用的管理者、高技能及核心人才实行效率工资制度。(4)实行长期激励工资制度。长期激励是现代工资理论研究和关注的内容之一，在此方面比较有名的就是美国著名经济学家马丁·威茨曼在1984年提出的分享经济理论，该理论主张把利润的一定比例拿出来建立分享基金，作为报酬支付给员工，这样随着利润增加，分享基金增加，劳动者的报酬也就增加。分享经济理论强调把劳动者的报酬与整个企业的绩效联系起来。我国企业可以借鉴这一理论，实行长期激励工资制度，如可以根据企业实际实行员工持股、年薪制、期股或期权制度等长期工资激励制度，把劳动者的收人与企业的经营绩效挂钩，激发工作热情，提高生产率。

二、同工同酬制度

同工同酬分配原则是马克思按劳分配思想的重要内容。根据按劳分配理论，在社会主义社会，一切劳动者都有权利按照自己的劳动尺度从社会中领取消费资料，而不应因为性别、年龄、民族等差异而获得不同的劳动报酬。最早提出同工同酬思想的是l9世纪初期空想社会主义者约翰·弗兰西斯·布雷，他在其经典著作《对劳动的迫害及其救治方案》一书中提出，在公司内部按照劳动时间发工资，工资率一律相同，不管从事什么劳动，只要劳动时间相同，工资就一样，他把这种分配制度称为“同工同酬”，或“等量劳动领取等量报酬”。随后，马克思、列宁丰富了按劳分配思想，确立了同工同酬的分配原则。所谓同工同酬，具体来讲就是指对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，支付相等的劳动报酬。同工同酬可以区分为不同层次，其中主要指企业内部的同工同酬，即在同一企业内部，不因员工身份而同工不同酬。实行同工同酬是贯彻按劳分配原则的题中应有之意，是贯彻按劳分配原则的必然要求。

长期以来，由于计划经济体制遗留问题没有从根本上解决，我国《劳动法》及相关工资法律法规对同工同酬规定不具体和操作性不强，部分企业为降低人工成本钻法律法规空子，企业忽略同工同酬分配原则等多种原因，我国相当部分企业长期存在同工不同酬现象，有的甚至十分严重。例如，受经济体制和用工制度的制约，在一些企业广泛存在着用工制度的“双轨制”，根据劳动者身份的不同，形成两种不同的用工形式，并给予不同的工资待遇，或者在同样工作、同一岗位、劳动者付出同样劳动量的情况下，对不同身份的劳动者支付不同的工资水平，导致同一企业内不同身份的员工遭受报酬歧视。企业中同工不同酬现象的存在违背了按劳分配原则，也对正常的收入分配秩序造成混乱。因此，无论从维护公平分配原则、保护劳动者正当权益、构建和谐劳动关系角度出发，还是从坚持按劳分配原则、维护正常的收入分配秩序角度出发，同工不同酬现象都应得到纠正。

诚然，同工同酬问题远非说起来这样简单。必须明确，同工同酬尽管是合理的，符合收入分配中的公平原则，也符合按劳分配思想，但一方面，在有些时候、有些情况下同工不同酬也有其合理性。如根据人力资本理论，由于先天禀赋的差异，所受教育数量、质量和类型的不同，人们往往拥有不同的人力资本存量，因此人们具有不同的生产率，从而造成工资的差异 J。所以说在企业内部，对于同一工作岗位的劳动者，其资历、能力、经验、业绩以及对企业的贡献不同，即使付出同样的劳动其工资水平也可能不相同。随着宽带薪酬概念的引入，薪酬等级范围变小以及相应的变动范围加宽，在这种情况下，相同工作岗位、付出等量劳动的员工工资水平出现差异可能更是常态。另一方面，绝对的同工同酬也很难做到，其中最关键的就是据以分配的“工”即劳动很难准确衡量，不仅从量上很难精确计量，从质上更是无法准确计算，技术层面和操作层面的难度都会使在工资分配中绝对做到同工同酬既难又不现实，也许只能更多地停留在理论层面。此外，有时更多地强调工资的激励职能，如实行激励性工资制度，也会引发人为的同工不同酬现象，也就是说，不同职能取向的工资制度本身就存在着矛盾，而且有的很难兼容或“两全”。

从上述分析可知，绝对的同工同酬很难做到，有时同工不同酬也并非完全一无是处，但即便如此，我们也不能以此为借口，漠视同工不同酬现象蔓延和长期存在，换言之，我们应该很好地研究并采取有效措施解决同工不同酬问题，并把之作为企业工资制度改革应坚持的一个取向，因为同工不同酬毕竟有违我们所应坚持的按劳分配原则，我国《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规也明确要求做到同工同酬，同时作为国际劳工组织成员国的地位也使我们有义务坚持同工同酬。近年来我国劳动行政部门已经注意到了企业工资分配中的同工不同酬现象，我国工资立法也把同工同酬列为重点研究内容。要解决同工不同酬问题，至少应坚持以下几点：

 (1)在总的原则上实行相对的同工同酬，切不可一味地“一刀切”式地强调绝对的同工同酬，具体可按照“两利相权取其重，两弊相对取其轻” 的原则，寻求一个两全其美或大体兼顾的途径，在尽可能做到同工同酬的前提下，适当地和有限度地实行差别工资待遇，以更好地发挥工资的激励作用。

(2)改革和完善计划经济体制遗留的户籍制度和企业劳动用工制度，消除引发同工不同酬现象的体制诱因。

(3)完善相关工资法律制度，特别是尽快出台《工资法》，制定具体的、可操作性强的同工同酬分配制度。

(4)加强政府的规范和引导，特别要加强对企业的劳动工资监察，防范和纠正企业钻现行法律空子、故意损害员工权益行为的发生。

三、工资集体协商制度

工资集体协商制度作为一种工资决定机制，是指企业劳动者代表与企业经营者进行平等协商，确定企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付方法、工资标准等的一种制度安排。从一般意义上讲，工资作为企业经营者支付给劳动者的雇佣劳动报酬，其标准及支付办法等主要由企业经营者根据本企业的经营特点和经济效益状况自主确定，劳动者无权干涉。从劳动的雇佣与被雇佣角度讲，这种工资决定格局无可厚非，因为决定工资分配是企业所有者或经营者拥有的权利。然而从企业制度及治理机制、企业劳动关系演变的角度看，这种工资决定机制固有的局限性和弱点就十分明显了，那就是不适应现代企业制度的要求，不符合现代企业的民主管理和劳动者参与式管理的企业管理发展趋势，容易导致劳动者利益受损或劳动争议的发生，不利于和谐劳动关系的构建。工资集体协商作为一种制度安排，发端于西方工会运动的崛起以及在此基础上逐步形成的工资集体谈判制度。随着西方各国产业革命的发生及相继完成，工人长期遭受压榨及工会力量的崛起，唤醒了工人的维权意识及抗争意识，在此起彼伏的罢工浪潮冲击下，由雇主单方面决定劳动报酬的局面逐步转化为由雇主与工会或工人代表两方面共同协商确定。从理论研究层面看，关于通过谈判确定工资的观点在18世纪就已经出现，亚当·斯密在《国富论》中就已经注意到了谈判对工资决定的影响。19世纪末2O世纪初，美国著名经济学家约翰·贝茨· 克拉克及英国著名福利经济学家阿瑟·庇古等对此也做过专门的研究，其中最为著名的理论则是英国经济学家约翰·希克斯在其名著《工资理论》中提出的罢工与集体谈判模型。二次世界大战后，工会势力在西方国家迅速发展，会员人数激增，工会在工资决定中的作用更是引起了人们的高度重视，通过集体协商确定工资的制度逐步流行，现已成为市场经济国家在企业工资决定方面的通行做法。

在我国，工资集体协商早在建国初期就实行过，尤其是建国初期签订的行业性工资协议，有效解决了解放初期私营企业尖锐的劳资矛盾 ]。随着计划经济体制的确立，企业的工资决定机制先后经历了计划经济体制时期的政府统一规定、20世纪80年代后期主要由企业经营者根据企业状况和国家政策单方面决定两个阶段，1995年随着《劳动法》的实施，集体协商制度逐步发展起来。据国家劳动行政部门的统计，截止到2007年底，全国31个省(区、市)都不同程度地开展了工资集体协商，覆盖企业62．2万户、员工3 968万余人。应该说，尽管工资集体协商制度已在企业中逐步开展，但不仅制度本身存在许多不完善之处，同时在实施中也存在许多问题，具体可概括为以下几个方面：

 (1)现行工资集体协商制度建设不完善，尚未真正形成具有强制约束力的法律制度。我国现行关于工资集体协商制度的规定在协商程序、协商内容方面等都存在不健全、缺乏可操作性问题，同时支撑工资集体协商制度运转的立法不完善，最突出的就是立法缺乏刚性约束、立法层次低、法律法规不配套，我国现行涉及工资集体协商制度的立法主要是部门规章，包括《工资集体协商试行办法》、《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》，况且这些规章并未就强制执行工资集体协商制度做出规定，而立法层次相对高的《劳动法》、《劳动合同法》只是运用“选择性条款”规定“可以” 进行工资集体协商，这就使得工资集体协商制度的实行缺乏刚性约束。

(2)覆盖率过低，多数企业未实行。我国现在建立和推行工资集体协商制度的企业仅62．2万余户，只占企业总数的很小部分，绝大多数企业都尚未建立。

(3)“摆样子、走过场”现象严重。因为现行有关工资集体协商的法规及规章不健全、不完善，企业经营者及劳动者对工资集体协商缺乏深入认识，企业劳动关系双方对工资集体协商还存在不愿谈、不会谈等现象，即使在已经建立和推行了工资集体协商制度的企业也严重存在“摆样子、走过场” 问题，尽管劳动行政部门、工会部门及有关行业组织近些年在积极推进工资集体协商制度实施方面做了大量工作，但效果极不理想，真正建立并有效推行工资集体协商制度的企业可以称得上凤毛麟角。

从近些年我国企业劳动关系演变状况看，企业的劳资纠纷、劳动者工资增长缓慢或得不到及时增长、劳动者被欠薪等现象的发生多与工资集体协商制度未得到有效实施、工资集体协商制度不完善有直接关系。完善工资集体协商制度至少应做好以下几方面工作：

 (1)完善法律制度，加强法律法规建设，包括提升立法层次、完善相关配套制度建设、建立强制性的工资集体协商法律制度等。鉴于我国现行劳动立法的现状，可以考虑通过制定《工资法》或专门的《工资集体协商法》的途径完善工资集体协商法律制度。

(2)加强政府、工会及有关行业组织的引导、指导和规范职能，特别应加强工会在工资集体协商制度普及中的作用，推动工资集体协商制度的普及。

(3)加强谈判力量建设，构建业务精良、素质较高、能够承担工资谈判职能的谈判队伍，同时引导企业经营者和员工转变观念，增强工资谈判意识，彻底解决“不会谈、不能谈” 问题。

四、最低工资制度

最低工资制度最早发端于19世纪末，新西兰率先于1894年建立了最低工资制度。20世纪20年代，英国、法国、美国、加拿大、瑞士等也先后实行了最低工资制度。而国际劳工组织自1919年成立起就一直关注最低工资标准问题，1944年通过的《费城宣言》特别强调要保证“所有工人最低生活的工资”，1970年第54届联合国大会通过了《确定最低工资公约》。美国于1938年制定了旨在保护劳动者的《公平劳动标准法》，其中包括了最低工资的有关内容。目前，最低工资制度已在世界绝大多数国家得到推行。从理论上看，建立最低工资制度的目的有二：

一是保障劳动者特别是低收人劳动者的最低收入水平及劳动者个人和家庭的基本生活需要。正如马克思在《雇佣劳动与资本》一文中所说的“简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用。这种维持生存和延续后代的费用的价格就是工资。这样决定的工资就叫最低工资” 。二是保护劳动者特别是低收入者取得劳动报酬的权利，以使劳动者不致遭受企业经营者的盘剥或剥削。

由于最低工资制度不仅关系到劳动者的收入及权益保障问题，对劳动力市场的供求格局也有至关重要的影响，同时也是政府干预劳动力市场运行的重要手段，因此这一制度在近些年来也成为了经济学研究的重要内容。从研究内容看，经济学家们所关注的是这一制度的利弊即福利效应，包括其对劳动力就业、流动、配置的影响，最低工资制度的效果等。经济学家们的观点主要分为两种：一种是反对，一种则是赞成。持反对观点的经济学家认为，最低工资制度“不可取”，甚至是“种祸根”，因为最低工资制度固然有其有利的一面，但其违背工资由劳动力供求决定的原则，会加大企业的用工成本，会阻碍和减少劳动力的就业，同时也妨碍劳动力的流动和有效配置，因此是一种得不偿失的制度安排。张五常认为，“最低工资是一种价格管制，其直接的不良后果屡见经传，少为人知的间接效果是阻碍了合约的选择，为祸甚大”。薛兆丰认为，建立最低工资制度更可能是一种“有良心”的做法，但可能“变为进一步祸害穷人的实际政策”，因此，他呼吁“我们不仅要用心去爱，也要用脑去想” 。持赞成观点的经济学家认为，实施最低工资制度可以保障低收入劳动者及其家庭成员的基本生活需要，弥补市场的缺陷，实现社会公平。应该说，伴随最低工资制度的施行，这两种截然对立观点就一直存在，有时甚至出现学者间比较激烈的争论。然而，从实际情况看，赞成也好，反对也罢，这项旨在保障低收入者基本生活需要得到维持和满足的制度却一直在绝大多数国家得到推行，也就足以说明了这项制度存在的必要性。当然，也不应否认，这项制度的实施远没有达到制度设计者预想的效果，有的甚至有悖初衷，同时因这一制度的施行而导致的就业需求下降也明显减少了非技术及经验缺乏劳动者的就业，导致一部分劳动者获得了一些“好处”，但却使一部分劳动者遭受损失。

我国1994年颁布的《劳动法》明确规定“国家实行最低工资保障制度”，随着劳动行政部门于1994年发布《关于实施最低工资保障制度的通知》及1993年《企业最低工资规定》的颁布，最低工资制度已在我国企业工资制度中正式确立，且目前全国所有省、区、市均已先后建立并实施了最低工资制度，但从十几年来实施的情况看，这项制度并没有得到有效贯彻执行，相当数量的企业以会加大用工成本、减少就业需求等为借口拒绝执行国家和地方政府制定的最低工资标准，在学术界也有不少人反对实行最低工资制度。应该说，尽管最低工资制度作为政府对企业工资分配进行干预的一项制度安排，其同时还存在减少就业需求等负效应，但对于我国来说，建立并实施最低工资制度无疑是十分必要的。首先，由于劳动力供给充分，我国相当数量企业特别是中小企业支付给包括广大农民工在内的临时就业者、非技术工人及经验缺乏者的工资水平一直偏低，致使他们的劳动力价值远未得到体现，被盘剥现象严重，同时收入水平偏低也使劳动者本人及其家庭基本生活需要得不到保障。其次，我国的社会保障制度不健全，养老、医疗、失业及低保等社会保障覆盖率低，对于广大低收入者来说，面对企业支付的低工资，如果属城市居民，那么基本生活需要尚可维持，如果户籍在农村，那么就难以为继了。再次，我国企业的工资增长机制不健全，有的企业在宏观经济快速发展、物价水平不断提高及企业利润大幅度提高的情况下，多年不提高工资水平，有的企业还以种种借口降薪、扣薪、欠薪或以“利润侵蚀工资”，从而引发劳资纠份和劳动关系不和谐。

当然，现在也有不少来自各个层面的反对实行最低工资制度者，认为实行最低工资制度会加大企业的用工成本，会削弱长期以来我国固有的低劳动力成本优势，会影响我国的招商引资及国际贸易等。这些观点固然有一定的道理，但如果立足我国的社会保障状况及低收入者维持基本生活需要面对的困境，再考虑最低工资制度作为国际通行惯例的国际背景及我国作为国际劳工组织成员国应承担的义务，坚持并强化最低工资制度都是一种必然的选择。

从近些年我国实施最低工资制度的效果看，它对于解决企业工资水平长期偏低、保护广大中低收入劳动者取得薪酬的权益及保障基本生活需要确实发挥了很大作用，但也必须承认在实施中也存在一些问题，其中最突出的表现在两个方面：一是在有些地区这一制度没有得到严格执行，“有名无实” 现象严重；二是各地制定的最低工资标准不尽科学，也未能根据经济发展水平及物价变动情况及时合理地调整最低工资标准，以至最低工资标准过低从而无法发挥保障作用。我们一方面应正视这些问题的存在，认识到其对最低工资制度积极效应发挥的钳制作用，另一方面也应采取有效措施解决这些问题。强化最低工资制度的实施，具体可以采取以下措施：

(1)强化法制，增强企业严格执行最低工资制度的法律意识。(2)加强政府监管，严惩拒不执行最低工资制度者，保证最低工资制度“名至实归”。(3)合理确定并根据经济发展水平及物价变动情况及时、准确地调整最低工资标准。(4)完善立法，可以考虑通过制定《工资法》取代现行的《最低工资规定》，再通过制定具体的、可操作性强的配套法律法规，进一步强化和提升最低工资制度的制度效应。

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来源/：宋晶 杨娜 李相玉《财经问题研究》2009（7）