引言

效率工资理论是20世纪80年代最流行的关于劳动力市场的微观经济理论之一，被认为是“最有前途的研究方向”。这一理论提出后在经济学和管理学领域受到了高度重视，许多学者对此进行了多方面的研究。在管理学中作为激励理论被用于指导企业的激励制度改革，在经济学中用于研究失业及社会问题。本文则从管理的角度探讨效率工资理论在石油企业的应用问题。

1. 石油企业工资制度现状

1．1 石油企业现行工资分配制度

目前，我国石油企业实行的工资制度包括单位工资总量调控制度和岗位分类激励制度两大内容：

(1)单位工资总量调控制度

中国石油企业实行工资总量调控的基本原则是：效益优先、兼顾公平；严考核、硬兑现；激励与约束相一致；促进企业发展。基本思路是：对企业单位考核实现利润额、营业收人及增加值，对事业单位考核经费自给率、对外创收收入额和增加值；然后实行“两考两挂”的激励方式。所谓“两考”是指对各单位的年度工资总量分为基数工资总额和应提取工资总额，其中年度基数工资总额是单位当年应提取工资总额和后续年度基数工资总额的基础，年度应提取工资总额是单位当年可列入成本的工资总额。所谓“两挂”是指年度基数工资总额中新增工资总额与当年实现的营业收入、上年度增加值挂钩，年底应提工资总额以当年基数工资总额为基础，与当年实现的利润额、经费自给率挂钩。

另外，为使工资总量调控办法更为合理，中国石油企业还采取年度增资高线控制、引入人工成本指标控制等方式，对单位工资增长水平进行指导和调控。

显然，工资总量控制制度的出发点是将单位的经济效益、员工的努力程度与工资总量相结合，同时根据贡献程度与企业发展的总体水平确定适度的工资总量，以此来建立企业内部有效的激励和约束机制。

从实施的效果来看，工资总量考核并没有在员工努力与报酬之间形成一种清晰和紧密的内在联系，这实际上影响到企业对其二级单位员工的激励效应。此外，对单位工资增长水平的控制，将使员工在预期的作用下，不能充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。

(2)岗位分类激励制度

中国石油企业试图加大岗位因素在收入分配中的比重，通过逐步引入市场劳动力价位、确定不同类型人员的报酬关系，建立起“突出岗位、绩效挂钩、功能完整”的报酬制度。对专业技术人员实行以岗位工资为主的岗位工资制度，对操作技能人员以岗位技能工资为主的岗位技能工资制度，特别是对管理人员实行由岗位年薪、效益年薪和风险收入三部分构成的年薪制度，同时逐步实现福利项目和待遇的规范化、制度化，确保员工的福利待遇水平随企业发展而不断提高。

目前石油企业实行的工资制度是岗位技能工资制，将岗位大体划分为管理岗位、专业技术岗位和操作服务岗位。各类人员工资由岗位工资、工龄津贴、效益工资、津贴组成．

岗(技)位工资在定员定岗的基础上根据不同人员岗位级别和工资档次确定。各类岗位工资由岗位等级和档次结合，其中管理岗位划分为8个岗级，每个岗级有8个工资档次；专业技术岗位有5个岗级，每个岗级有8个工资档次；操作服务岗位有13个岗级，每个岗级有J6个工资档次。

工龄津贴根据工龄的长短确定，连续工龄5年以内的，每工作一年，每月标准为4元；连续工作5年以上15年以下的，每工作一年，每月标准为8元；连续工龄15年以内的，每工作一年，每月标准为12元。

效益工资根据单位完成上级规定的任务指标情况确定单位的效益工资总额，然后在单位内部按人头平均折算出不同级别人员的效益工资标准。折算系数是初级人员系数为l，中级技术人员和科级干部系数为l。2，高级技术人员和处级干部系数为1．4。2008年该公司折算结果是初级人员效益工资为600元／月，中级技术人员720元／月，高级技术人员840元／月。

津贴包括野外作业津贴、加班补贴、出差人员补贴等。

这样，员工工资标准确定为：

专业技术人员工资：

W1= 岗位工资+工龄工资标准×’工作年限+效益 资+津贴+加班补贴；

操作技能人员工资：

W2= 技能工资+工龄工资标准×工作年限+效益工资+津贴+加班补贴；

管理人员工资：

W3= 岗位年薪工资+工龄：L资标准X工作年限+效益年薪工资+风险收入+津贴+加班补贴。

1．2 石油企业现行工资制度存在的问题

石油企业的上述探索是以国家对员工的年薪制试点为依据，对于中国石油企业完善自身的激励机制具有积极意义。但是也存在诸多不足：

(1)企业管理者的岗位确定及考核指标设计比较困难，而且管理者的年薪制面临诸多问题：如推行主体不明确；管理者努力程度与外在风险难以分离；员工观念难以接受管理者的高收入；没有协调当前激励与长远激励的冲突等。因此，中石油针对管理者激励的年薪制还处于酝酿和初步探索阶段，对于一般管理者激励措施也没有得到有效推行。

(2)工资总量控制制度的出发点是将单位的经济效益、员工的努力程度与工资总量相结合，同时根据贡献程度与企业发展的总体水平确定适度的工资总量，以此来建立中国石油企业内部有效的激励和约束机制。但从实施的效果来看，工资总量考核并没有形成员工努力与报酬之间的内在联系，也没有形成对单位员工的激励效应。

(3)岗(技)工资既不能反映员工的努力情况也没体现企业的经营情况。技能工资不能体现技能的价值，技能工资的增长与技能等级、工作绩效挂钩，很大程度上取决于工龄的长短。工龄越长工资越高，造成企业一些没有特殊技能的老职工比新进企业的高学历人员的工资高很多，而新进企业人员与社会劳动力价格严重背离。同时岗(技)工资也不能反映职工的工作努力情况。企业在确定岗(技)工资时更多参照了国家的工资方案，而与企业的实际情况及企业员工的实际劳动信息结合较少，更多的是与劳动者的潜在劳动结合而与劳动的效率脱钩。

(4)虽然实行了效益工资，但效益工资的分配办法基本上是平均分配，有限的差距也只跟个人的职级挂钩，因而很难做到与个人的努力程度及工作业绩挂钩。

(5)石油企业采用等级工资分配制度存在着分配梯度小，激励效果差的现象，容易形成“干多钞票拿不到，千少工资跑不掉”的反向激励，致使大量人才流失，形成人心涣散的局面。

2. 效率工资理论的基本内容

2．1 效率工资的内涵

效率工资理论(Efficiency wage theory)是有关员工的生产力与其所获得的薪资报酬相互关系的工资理论。该理论强调工资的激励作用，认为企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，会促使员工努力工作，从而提高企业效率，降低劳动成本。劳动生产率之所以取决于工资的高低，这是因为：工资的高低会影响劳动者的努力程度、劳动队伍的质量、劳动生产率等因素。当然并不是说只要企业支付高工资就一定会给企业带来高的效率，企业是在利润最大化水平上确定雇佣员工的工资的。当工资对效率的弹性大于等于1时，工资增加1％ ，劳动效率也将提高1％或者以上，这时的工资就是效率工资。反之，如果工资对效率的弹性小于1时，工资增加1％ ，劳动效率将会下降，这时的工资就不是效率工资。

当工资水平处于效率工资水平时，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。

2．2 效率工资的基本假设

效率工资理论有三个基本假设前提 ：

(1)由于劳动力市场上的信息不对称，企业无法知道应聘者的生产率，于是往往根据“追求收入最大化的劳动者绝不愿意用自己高效率的劳动去获得低工资，只要能找到工资更高的厂商他也绝对不会选择低工资的厂商去就业”这样的事实，把工资作为反映职工的生产率依据，敢于接受高工资的应聘者一定就是能够提供高效率劳动的劳动者。此时，工资成为一个信号，工资高的职工表明其生产率较高，也就是说，工资和效率的双向作用机制，即生产率高的工人理应得到高工资，工资依赖于工人的生产率，而另一方面工人的生产率也依赖于工资。生产率依赖于工资，这就是效率工资理论的基本假说。从这一角度建立的效率工资模型称为激励模型。

(2)由于企业内部存在着监督者和被监督者之间的信息不对称，因而职工都有偷懒的动机。我们知道劳动和劳动力是有区别的。企业在劳动力市场上购买的是劳动力，而企业作为生产投入的要素是劳动或努力。劳动力的素质只是企业生产效率提高的基础，劳动者的努力程度才是企业生产效率提高的关键。由于企业和劳动者之间存在劳动信息的不对称性，因此企业往往对劳动者的劳动进行必要的监督。但是“由于存在侦察、检测、监督、衡量的计量费用”，每个处于监督下的职工仍然存在偷懒的机会。

(3)职工的努力函数(effort function)存在且努力函数(e)是其实际工资( )的单调增函数，即e=e(W)，在一定定义域内，de／dw>0，即实际工资的提

高，将诱使职工更努力地工作。

2．3 效率工资的基本模型

效率工资有许多模型，其中较有代表性的是：

2．3．1 索罗模型

在上假设述条件下，索罗(Solow)于1979年发表的《工资粘性的另一种可能源泉》一文，构造出效率工资的基本模型。假定企业的生产函数为：

Y=pF(e(w)L) (1)

式中

Y——企业的产出水平；

L一职工的数目；

e一努力程度，e=e(w)，即职工在生产中的努力程度与雇主支付的工资水平W相关，努力函数被假定满足如下的性质：e(w)>0，且有e‘(w)>0，e、、(W)<0；p一反映企业的技术或相对价格的变动；生产函数F(e(W)L)满足通常的性质，即对其自变量……

来源/：郑寿春 曾昌慧《西南石油大学学报：社会科学版》2009（3）