连锁企业作为一种现代商业组织形式，其标准化的组织和企业核心竞争力的价值规范，要求具有稳定的员工队伍。而员工队伍建设的重要内容之一就是员工福利。员工福利在强化企业与员工的感情纽带、吸引和留住优秀员工方面具有独特的功能。今天，员工福利无论在形式、内容、资金，还是管理上都得到了充分的发展和完善，并以其特定的属性和特殊的功能成为企业薪酬体系中不可缺少的重要组成部分。商业连锁企业的福利制度虽然有了一些改善，但仍然存在较多问题，不能起到解决员工后顾之忧，让员工发挥最大潜能的作用。因此，商业连锁企业需要进一步完善福利制度，为员工创造一个和谐的环境使员工能积极并全身心地投入工作，从而为企业创造更多的财富。

一、商业连锁企业福利制度的现状

大多数商业连锁企业为员工提供的福利项目主要有失业保险、养老保险、医疗保险、其他各种保险、带薪非工作时间、服务及设施，等等。各企业会根据各地区和各企业的具体情况来决定福利项目。一般来说经济状况越好以及越重视福利提供的企业，为员工设置的福利项目也就会越全面。保险是整个福利构成的最基本组成部分，因为它保护员工避免因死亡、事故或疾病引发的收入损失。只要员工不脱离各自归属的组织，大多数组织都会为员工提供集体保险。这些计划可以是分摊的(员工分摊一部分保险费)，或不分摊的。比方说有些企业为员工提供的医疗福利，员工只需支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用；还有全球差旅意外保险，公司为所有因公务出差的员工提供此项保险，在发生人身意外死亡情况下，公司将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。在大多数行业的福利支出中，带薪非工作时间福利所占的比重是最大的一块，接下来的依次是失业保险、养老金、各种保险以及其他福利。但是在商业连锁企业的福利中，带薪非工作时间福利所占的比重却是最小的，这和该行业的特点是密不可分的。由于该行业属于典型的服务性行业，在大家休假时该行业却是最忙碌的时候。所以说，商业连锁企业的福利制度要求能体现行业特点。

二、商业连锁企业福利制度存在的主要问题

1．固守公平性原则，缺乏激励性

目前，我国的商业连锁企业执行的福利制度基本上人人均等。企业的福利被员工认为是普惠性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，导致企业福利成本的攀升，更无法实现福利成本的付出所带来的效益。而且，每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别也谈不上激励。一方面，这种管理模式增加了企业的成本；另一方面，也无益于调动员工的积极性。

2．缺乏灵活性和针对性，忽视员工需求

在员工福利管理的过程中，大部分企业均采取企业主导型模式。也就是说，在福利计划的制订过程中，企业居于绝对的主导地位，员工基本没有参与，福利项目完全由企业来决定。这种模式的选择，能使制定的计划符合企业的利益，简化制定过程，提高决策的效率。但是，这种模式最大的问题就是缺乏员工的参与，员工无法表达自己的意愿，因此设计的福利项目可能与员工的需求不太相符，导致员工对企业的福利不满意，从而降低了其工作积极性。传统的福利制度都是为员工提供相同的福利而且很多年都不曾改变，但是，随着劳动力队伍构成的变化，不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求存在较大差异。传统的福利相对死板，一方面企业付出了大量成本，而另一方面员工却并不需要，这种福利的提供与员工需求之间的脱节造成了很大的浪费，也无法实现企业的目标。

3．福利的低回报性

近些年，随着经济的快速发展，企业在员工福利上的投入也呈上升趋势。据统计，有些企业福利所占比重已经达到工资总额的40％ 以上。由于福利的支付不像工资一样显形化，所以，即使企业在福利上付出了很大的代价，也没有得到相应的回报。除了国家强制力的原因，企业建立福利制度的目的是希望能有效实现组织和员工之间的沟通，培育一支优秀的员工队伍，从而帮助企业加速实现自定目标，真正达到双赢的目的，但是目前的福利制度却未能达到这种理想的效果。

4．员工缺乏对福利价格的了解

企业一般较少宣传员工福利的成本与价值，也没有给福利明码标价。很多员工不了解其所享受福利的成本经常低估其所得福利的价格。加之有些企业实行密薪制，薪酬福利不透明，员工更加不了解企业的付出。企业投入这么多的成本，却没有让员工充分了解，这样就很难起到应有的成效。

三、商业连锁企业福和J体系的设计方案

传统的福利制度固守公平性，采取企业主导型模式，缺乏灵活性和针对性，缺少企业与员工之间就福利进行沟通的机制，有必要对其进行改革。弹性福利制度作为福利制度领域的新形式，有着不可比拟的优势，最大的优点是它的灵活性，企业可以配合每位员工不同的需求，与其工作绩效和资历结合起来，达到福利制度对员工的激励，提升弹性福利体系设计的激励因素，提高整个企业的绩效。该制度强调让员工根据自己的需求和偏好从企业所提供的福利项目中确定最适合自己的福利组合形式。然而，在具体实施过程中，对于企业而言其困难在于控制成本，对于员工而言其困难则是如何在偏好和成本的约束下实现福利消费效用最大化笔者认为在具体实施弹性福利制度时，可以采用点数化的方法，就像企业在薪酬制度上采用岗效薪点工资制一样，在确定员工的福利时一样可以采用点数化的方法。企业可以通过以下几个步骤具体实施点数化的弹性福利制度。

1．确定福利菜单组成

福利包括法定福利和企业自主福利。前者是根据企业所在地政府的政策法规要求，所有在该国注册的企业都必须向员工提供福利，后者则是企业根据自身特点和目的，有针对性的地设置一些符合企业实际情况的福利。我国的强制性福利主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金(即“五险一金”)、法定假Et等福利项目，这些项目都是企业必须提供的，企业不能弹性化处理，必须无条件提供给每一位员工。我们所说的弹性福利制度就是指针对企业自主福利内容的一种弹性的福利分配设计方案。弹性福利制度的选项内容应该是除了国家规定的强制性福利以外的、企业自愿并且有能力提供的、供员工自由选择的福利项目，主要包括企业补充养老保险、健康医疗保险、集体人寿保险、住房支持计划、员工服务计划和其他补充福利，等等，以货币津贴、实物和服务等形式来实现，如下表1……

内容丰富、考虑周全的福利项目是实施弹性福利计划的前提，既满足员工的不同需求，又不闲置浪费其中的任何项目。因此要求企业针对员工展开调查，公司人力资源部门可以采用问卷调查、访谈等方法收集他们所需要的福利物品的信息，提出一些诸如“你最需要的福利是什么”一类的问题，然后将所收集的信息加以分类汇总，从而确定员工需求的种类层次。在商业连锁企业里，由于年轻员工占绝大多数，所以在确定福利项目时要重点针对年轻人群体。比方说，住房补贴的额度要大些，以缓解年轻员工在购房、租房时的经济压力，协助其在尽可能短的时间里拥有自己的住房。企业要持续对员工进行培训和再教育，而员工也需要不断学习和接受培训，从而才能有利于自己的职业发展，所以对于再教育上面的投入也应该适当地提高比例。对于经常出差的员工企业应为其购买意外伤害险，一方面是为员工的安全着想，另外也可以转移企业的风险。

2．根据企业的实际情况选择适合的福利形式

由于企业经营环境的多样化和企业内部情况的不同，弹性福利形式在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择。

(1)核心加选择型。此种福利计划由核心福利和弹性选择福利所组成。核心福利是每位员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在弹性选择福利之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工按自己的标准自由选购。每一个员工根据自己的薪资水准、服务年资、职务高低等因素，以自己能够享有的福利限额选择企业提供的弹性选择福利项目。有些公司还规定，员工未用完的限额可折发现金。如果员工享受的福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。

(2)弹性支用账户。弹性支用账户是一种比较特殊的弹性福利制。员工每年可从其税前总收入中拨出一定数额的款项作为自己的支用账户，并以此账户去选择购买企业所提供的各种福利项目。拨人支用账户的金额不需扣缴所得税，不过账户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有。既不可在下一个年度中再用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能挪用。此计划的优点是福利账户的钱免缴税，相当于增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。

(3)福利套餐型。此种福利计划由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水平都不一样，员工只能选择其中一种组合。就好像西餐厅所推出来的套餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换套餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。

(4)选高择抵型。此种福利计划一般会提供几种项目不同、程度不一的福利组合由员工选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据此规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么就需要从其薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果其挑选了一个价值较低的福利组合，员工可以要求雇主发给其间的差额。

3．核定福利项目货币成本

福利项目的定价需要根据项目内容的现实价格折算成相应的点数。说到定价，先得有一个基准货币单位，即一个点数相当于多少现实货币。为简便起见，通常规定一个点数对应一元钱。这样在确定基准货币单位之后就可对福利物品进行定价了。对于那些不能用货币衡量的物品，如带薪假期则需要根据一定的标准折算成现金进行定价。核定福利项目成本的一个基本思路是，把所有的自愿性福利项目都进行货币化。根据这一思路可以把企业福利分为几类，现金补贴类福利是企业需要直接支出货币的福利项目，企业的货币支出加上所支付的相关税费，就构成了该福利项目的货币化成本。对于服务类福利而言，就可以自主提供，也可以外购。如果选择自主提供，企业可以参照市场价格(或稍低)确定该类福利的货币成本；如果选择外购，企业外购费用则构成该类福利的货币成本。弹性工作时间、地点类福利仅仅改变了员工工作的时段和地点，并没有减少员工的实际工作量，因此，对于企业而言，增加的管理成本就可以作为该类福利的货币成本。而对于休假类福利而言，企业则可以根据休假员工的日工资率计算出员工休假福利(国家法定假日除外)的货币成本。保险类福利的货币成本则就是企业从专业保险公司为员工购买保险的货币支出。这样，企业就可以方便地实现对所有福利项I的明码标价了。

4．确定每个员工福利购买力

这里所说的购买力，是一种虚拟信用形式。具体说来，就是通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数，它具有类似货币的购买力，可以购买福利。这种点数具有公司信用，可作为公司范围内的交换媒介。点数的确定依据主要有两大块：资历和绩效考核。资历是指员工的工作年限、职务、学历等；绩效考核则是考察员工完成工作任务的情况，它相对于资历来说是灵活的，主要包括：工作完成状况、工作的难易程度、任务重要性。

这两大块的指标究竟该对福利点数的确定起到什么样的作用，需要有很多技巧，其间涉及指标的设计、指标权重的确定以及各种方法。在确定点数的时候，应当加大能动因素的权重，其目的是为了更好地强调福利的激励功能。在确定员工的福利时，可以将员工的福利等级与员工的薪酬等级相对应，员工所获得的标准福利点数是其标准薪酬一定百分比的对应值，百分比可沿用上年度水平。员工实际可获得的福利点数是标准福利点数、企业上年度的经营业绩、员工上年度的绩效考核三者的乘积，其公式为：

标准福利点数：标准薪酬×R

员工当年可获得的福利点数=标准福利点数×P×(N／12) ×K

式中：R——标准福利占薪酬的百分比

P——员工上年度考核浮动系数

N—— 当年服务月份

K——年度经营业绩浮动系数

下面以一位标准薪酬为4 200元的卖区长为例展示其福利购买力的确定过程。

该卖区长的标准福利点数=4 200×12×18％ ：9 072点，2007年福利费用与工资之比为18％ ，若该员工2007年度业绩考核总分为16分，所对应的考核浮动系数为1．0，单位经营浮动系数为1．0，则该员工2008年度的福利点数为：

W =9 072×1．0×12／12×1．0=9 072

该员工据此选择福利项目如下表2……

员工根据企业核定的福利项目成本，就可以在自己享有的福利购买力限度内，自由地在福利菜单中选择自己满意的福利组合了。

参考文献：

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来源/：丁华《郑州航空工业管理学院学报：社会科学版》2009（4）