分配机制是单位内部经营机制的重要方面，企业是否充满活力，很重要取决于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否能够提高单位的市场竞争能力。在日益激烈的市场竞争中，无论是拼设计质量，还是拼服务、拼内功，其核心还是拼人才。而拼人才的关键之一，就是适应市场经济的需要，不断改革现行的各项运行机制，特别是不断改革工资分配制度，建立适应市场经济要求的工资分配制度。

建立适应市场经济要求的工资分配制度的必要性

（一）建立适应市场经济要求的工资分配制度．是建立现代企业制度的需要

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，企业面临着更为严峻的挑战。特别是中国加入WT0后，一些行业企业原有的垄断体制受到严重的 中击，这就迫使企业要尽快转换经营机制，建立现代企业工资分配制度，尽早走入并适应市场，以广泛地参与市场竞争。作为转换经营机制的一个非常重要方面的工资管理，它直接服务于企业的人事政策，并最终满足于企业的生产经营发展战略，因此企业转换经营机制的主要目标和任务就是工资管理。

 (二)建立适应市场经济要求的工资分配制度．是企业参与市场竞争的需要

市场竞争，在一定程度上是人的竞争。劳动者对工资分配的理解，主要考虑劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用、付出与报酬的对比、企业盈利与工资分配的合理性、适当性等多种因素。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立起与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序的、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的调节作用，根据企业自身的经济条件，自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资管理效益。

(三)建立适应市场经济要求的工资分配制度．是企业追求利益最大化的需要

在市场经济体制下，企业成了真正独立的产品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现最大经济利益，必然努力降低包括工资在内的经营成本，力求以最少的劳动力投入，取得最大的经济效益。在这种情况，工资不能再是简单地作为福利来使用，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段。职工工资必须体现劳动力价值，必须运用工资杠杆，激励、调动劳动者的积极性和创造性，以满足自身发展需要。

(四)建立适应市场经济要求的工资分配制度．是企业贯彻按劳分配原则的需要

如果工资分配制度不科学、不合理，就很难把职工工资标准同实际工作量联系起来。一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”，造成了同工不同酬、不同工同酬的怪现象，工资分配关系背离了市场劳动力价格规律。这就使得单位骨干人才的工资收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失：而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，工资分配呈现的是的福利性，激励职能不足，人浮于事。因此，只有建立适应市场经济要求的工资分配制度，才能贯彻按劳分配的原则，才能够做到人尽其才，才为我用。

工资分配制度改革的原则

工资分配制度改革是一项政策性非常强且十分复杂的工作，面临各种各样的情况，新旧体系涉及面广，敏感度高，衔接较难，如果处理不好，就很容易引起混乱局面。

2006年天津市机关事业单位工作人员工资制度改革实施意见》规定 事业单位实行岗位绩效工资制度。它是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，其中岗位工资、薪级工资为基本工资。

岗位绩效工资制是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，以单位的经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度。

作为企业来说，建立岗位绩效工资制可以更大限度发挥工资的管理职能，通过绩效考核，推行工效挂钩，有利于职工主观能动性发挥。绩效工资制与传统的工资制度相比，应主要突出以下几个特点：

(一)突出体现“按劳分配、多劳多得”的原则。岗位绩效工资主要是通过明确各岗位的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，通过对职工的考试(考核)，竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

(二)减少平均分配的项目．简化工资单元．优化工资结构。只有这样，才能够充分发挥工资的调节职能。如，将企业各种津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，也进一步强化了工资的激励和调节职能，加强了对工资的管理。

(三)引入市场机制．调整工资关系．使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢．不断强化市场机制的基础调节作用。要通过调整岗位各子因素的分值，向生产设计和业务骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开差距。要使岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥工资的“经济杠杆”作用，用以稳定生产经营和业务骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

(四)职工工资与单位效益，要体现“捆”、“变”、“挂”．使职工和单位形成利益共同体 “捆”的目的是突出“荣辱与共”；“变”字是由单位支付能力和市场劳动力价格两个变量决定，在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变；职工工资更要突出一个“挂”字，由单位超额利润提成而形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。

工资分配制度改革的设想

(一)根据市场变化和工作需要．遵循科学配置、精简高效的原则．控制机构编制，按需设岗．动态优化，规范管理．并通过岗位设置，规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，按岗聘用，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

(二)岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为管理岗位、技术岗位、工勤技能岗位三个系列。管理岗位系列按所承担的经营指标、管理责任和工作量等因素划分10个岗位工资等级；技术岗位系列根据技术含量、经济效益和社会效益划分1 3个岗位工资等级；工勤技能岗位系列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分5个岗位工资等级。岗位工资人员结构要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位，个人综合能力等’情况适时调整。

(三)推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要与员工签订聘用合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，内部退养人员享受内退工资，下岗执行下岗生活费。

(四)分配制度改革后工资的组成。分配制度改革后的工资主要由五个单元构成。一是岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分(岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数)。岗位工资基数必须依据本行业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。岗位系数通过岗位分析综合评价确定。二是工龄工资：依据职工为企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力，增强职工的归属感。三是绩效工资：根据企业的效益和职工的业绩而确定的工资单元，这是岗位绩效工资制度的核心部分，是按劳分配、按贡献大小取酬的主要体现，它把企业的效益与职工的利益紧密的结合起来。四是基础

工资：企业依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能。五是津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。

结束语

随着企业改革的不断深入，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，建立公平合理的工资分配制度，才能进一步适应市场竞争的客观需要，才能使企业在严峻形势下得以持续发展。并且，这种分配制度改革，应不断适应市场经济发展的需要，不断改进、完善和发展。

来源/：于淑芹《环渤海经济瞭望》2009（9）